SMARTの法則とは
SMARTの法則とは、目標設定の有効度を確かめ為、5つの要素に従って目標を検討し、効果的かつ有意義な目標を設定する法則です。
5つの要素は
「Specific」（具体性）
「Measurable」(計量性)
「Achievable」（達成可能性）
「Realistic」（関連性）
「Time-bound」（期限）です。
「Specific」（具体性）
「Specific」とは、「目標が明確・具体的であること」を指します。
目標そのものは、誰にでもわかるように明確かつ具体的でなければなりません。
人によって解釈が割れてしまわないよう、曖昧な表現を避け、わかりやすい表現にして下さい。
目標はビジネスにおいて指針となるものです。
メンバーは目標を達成するために日々仕事に取り組んでいます。
目標が曖昧だと、組織の目的に対する意識統一が困難となります。
目標を立てる場合、なぜその目標でなければならないのか、明確かつ具体的なところまで落とし込んで下さい。
Measurable(計量性)
「Measurable」とは、「計量が可能なこと」を指します。
目標は、数字などで計量できるものでなければなりません。
またその達成度合いも定量的に把握する必要があります 。
ビジョンや目的やコンセプトについては、言葉で表現されるため、さまざまな解釈をされる可能性があります。
目標は事業や業務のゴールとなるものです。
よって目標は定量的に定義されていなければなりません。
定量的に定義すれば、達成率も明確になり、分析や改善の指針にもなります。
目標は、定量的に計測でき、誰でも達成率が可視化できるものでなければなりません。
「Achievable」（達成可能性）
「Achievable」とは、「達成可能性」を指します。
目標が実現可能な妥当な水準であるかは、モチョベーションを維持するためにも大切です。
目標は高ければ高いほど良いと思うかもしれませんが、絶対に無理な高すぎる目標だと最初から諦めてしまう可能性があるので、かえって逆効果になります。達成可能な目標を設定して下さい。
逆に、目標が低すぎるのも問題です。目標が低すぎると怠けてしまいます。
少し頑張らないと達成できない程度の目標を設定すると、それを達成した際の達成感はチームを盛り上げます。
目標の設定にはメンバーの同意が必要です。
「大変だけどやればできるかも」と思わせるレベルの目標設定が有効です。
「Realistic」（関連性）
「Realistic」とは、「関連性」、「経営目標に根差したものであること」を指します。
その目標が事業の本質から外れていないのか、重要なのかを確認する必要があります。
自分達の業務が目標に関連することを肌感覚で感じることができないと、目標と活動にズレが生じてしまう可能性があります。
「Time-bound」（期限）
「Time-bound」とは、期限を指します。
目標の達成期限がいつまでなのかを明確にする必要があります。
またその期限が妥当であるかも大切です。
目標に着手する際、期限が定められていないと、ずるずると先延ばしされてしまう可能性があります。
また、無理な期限だと負担が大きくなり、余裕がありすぎる期限だとサボる原因となります。
目標の期限を適切に設定することは、目標へのコミットメントやリソースの最適配分という点から重要です。
目標は達成しないと意味が無い
達成できないと思っている目標ならば、最初から設定しないほうがいいです。
多少、無理をした目標でも、一度設定したのなら、達成できるよう、色々と工夫していかなければなりません。
大きな目標のままだと途方もなく、諦めてしまうかもしれませんか、大きな目標を分解して、実現可能な単位の目標（分解された小さな目標）にしてしまえば、やれる気がします。
小さく分解された目標も一つ一つ実現して積み上げていけば、大きな目標に少しずつ近づきます。
目標達成の為にはモチベーションが必要です。
「がんばればできそう」と思わせることが大切です。
最終的な目標は大きなモノかもしれませんが、「できる」と思わせることが大切です。
その為には、実現可能が想像できる小さな目標に分解することです。
目標達成のためには、その達成のためのプロセスや要素が具体的にならなければ、達成することができません。
一度、目標を設定したならば、それを実現するためにプロセスを積み上げていかなければなりません。
よく、組織のリーダーが勝手に大きな目標だけを決めて、メンバーに叱咤している場合がありますが、それではいけません。
リーダーも共に目標を達成する為に、メンバーと共に手を汚さなければなりません。
達成できない目標ならば、そもそも設定する意味もありません。
決めたら絶対にやり抜く覚悟が必要です。
モチベーションは大切
大きな目標を立てて、メンバーに伝えて、それで終わりというわけにはいきません。
目標達成のために、実現可能なイメージに落として、具体的なプロセスを示して、一つ一つ実行していかなければなりません。
大きな目標を小さく分解して、小さく分解した目標についても
5つの要素
「Specific」（具体性）
「Measurable」(計量性)
「Achievable」（達成可能性）
「Realistic」（関連性）
「Time-bound」（期限）
を確認して、メンバーに具体的に伝える必要があります。
そして小さく分解された目標を達成できたならば、その都度、メンバーを褒め、モチベーションを上げていく必要があります。
小さな成功体験を積み重ねる事により、大きな成功体験に繋がります。
小さく分解されたプロセスごとにメンバーを褒め、モチベーションを上げていき、チームの雰囲気を高めていきましょう。
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